基于能力的面试如何招到更好的员工

直到大约20年前，根据求职者过去的成就来评估他们是人力资源行业的常态。这种确定空缺职位最佳候选人的方法在很大程度上依赖于一个人当时的学术和职业成就。然而，这个系统有一个重大缺陷。从简历上看是个不错的选择的人最终很少会成为这份工作的理想人选。在很多情况下，被录用的人根本不具备在新岗位上有效领导他人或表现良好的个人特质。

随着雇主对这种面试风格的结果越来越不满意，这刺激了基于能力的面试运动。这个体系对面试者的资历依赖较少，而更多地依赖他或她的行为能力。换句话说，面试官开始询问求职者过去在工作中的行为，从而更准确地预测他们未来的行为。面试官可能不会问求职者提升销售业绩的具体方式，而是会让他或她描述一下导致他们采取这些行动的情况。这样做的目的是评估应聘者如何应对潜在的压力情况，并在描述时衡量他或她的态度。

使用基于能力的受访者评估的优势

使用这种方法来为一个空缺职位选择最合适的人的最大理由是它更客观。当人力资源人员面前有一份准确的行为评估时，他们就不太倾向于依赖直觉。

与评估潜在员工的传统方法在美国，这个过程往往更加主观。一个面试官可能欣赏应聘者的观点和抱负，而另一个面试官则强烈反对他们。当个人偏好的可能性在很大程度上被消除时，参与面试过程的每个人都可以专注于候选人如果得到这个职位可能会表现得如何。虽然人的观点可能仍然会进入画面，但基于能力的面试可以在各个方面保持更大的一致性。

评估行为而不是成绩的另一个关键好处是，它可以提供更多的保护，免受歧视诉讼。每个面试官都会仔细记录应聘者对基于行为的问题的回答。根据这些笔记，他们可以对每个受访者做出以下类型的预测:

• 领导才能和培养他人的能力
• 倡议
• 他或她是否追求成就
• 僵化或灵活的性格
• 对知识的持续渴望或对现状的满足

因为这些都是一个人在高职位上取得成功的关键品质，所以在面试过程中确定他们的存在是很重要的。

ceo如何看待基于能力的面试

当嘉信理财的领导人，《赫芬顿邮报》、通用电气和其他知名机构被问及成功员工最重要的素质，没有一家提到大学学位或以前的工作头衔。相反，他们始终如一地列出清单性格，创造支持性环境的能力，激励他人的领导能力，以及充沛的精力作为关键因素。有趣的是，你不可能从简历或求职信中判断出这些品质中的任何一个。