社会招募的细微差别

根据2017年的各种研究，世界人口使用大约50个不同的社交网络。有些被认为是全球性的，而另一些则专注于特定的市场、地点或地区。Facebook是最大的社交网络。微信拥有18.7亿活跃用户，占据18%的市场份额，比最接近的竞争对手、facebook旗下的WhatsApp高出7%。平均每个互联网用户拥有5.54个社交媒体账户。然而，每个人都在积极使用2.82个社交平台。社交网络的普及大大拓宽了人们对其原始功能(交流和统一)的理解，以至于它们现在被应用于生活和商业的各个领域(广告、购物、企业通信、教育、媒体)。OB欧宝娱乐体育

由于招聘已经成为一个以个性和技能为导向的行业，社交网络是招聘不可或缺的一部分。统计数据显示，91%的雇主在寻找候选人时使用社交网络。76%的人浏览Facebook, 53%的人浏览Twitter。你可能会惊讶地发现，只有48%的招聘人员和招聘人员会查看LinkedIn的个人资料，尽管这个社交网络被认为是发布简历最常见的方式。

此外，工具和软件的发展超越了简单的搜索，因此创建了特殊的社会招聘服务，以无限地访问每个人的社会信息。例如,Chrome浏览器扩展名为智能搜索轻松搜索Facebook等服务Followerwonk允许你在Twitter上搜索关键字和职位标题。

更先进的多功能服务来了搜索简历给更多的机会。例如，SignalHire允许您收集候选人的所有可用社交网络。使用特殊的软件，系统扫描通过网络中各种服务请求的人的所有可能的数据，并给出关于这个人的完整信息。系统生成某种候选人简介卡，其中包括个人联系信息(个人电话号码、电子邮件)、确切位置、工作经验和教育程度、候选人是否准备转到另一家公司，以及候选人注册的所有社交网络的直接链接。因此，招聘人员可以优化他的时间和精力，并可以查看求职者在简历中没有注明的社交网络。

招聘人员和招聘人员通过浏览利基网络和论坛(开发者网络GitHub和StackOverflow，营销人员的Moz和Warrior论坛，Quora上的伟大领导者)来寻找特定的候选人。尽管有巨大的机会或社交招聘，但使用它的利弊往往存在争议。这样做的好处是，他们总能更多地了解公司的个人素质、爱好、技能以及对公司企业文化的遵守情况。通过分析个人发表的意见，预测应聘者的行为，就有可能淘汰那些可能伤害雇主或损害公司声誉的候选人。

与此同时，招聘人员和hr经常面临着社交网络中信息隐私和公开问题的争议。大多数人认为，如果社交网络中的信息是公开的，那么游戏就遵循了法律规则。重要的是不要忘记，如果候选人保持着社交网络，比如朋友的个人数据或狭小的环境，招聘人员仍然有办法扫描这些数据，那么律师建议要非常准确。无意中，招聘人员掌握了候选人的个人信息，并在使用这些个人信息的公司内部根据企业文化的要求来决定招聘结果，就有可能侵犯残疾歧视、性别和性取向歧视，甚至医疗歧视(合法使用大麻的案例)等多项人权。因此，对声誉的威胁以及给雇主打上不忠诚和不道德的烙印就成为了当务之急。

律师举了一个惊人的例子Fredrikson & Byron的特蕾莎·汤普森．想象一下，招聘人员发现了一个女孩的Facebook资料，她发布了她怀孕头几个月的照片，并附上了相应的签名。有时候，如果她来面试，招聘人员或HR无法发现她怀孕了，当然，他们也不会为了不被发现在社交网络上浏览而问一些开脱的问题。如果他们掌握了一些更私人的信息，并选择了另一个候选人，如果涉及到歧视孕妇的诉讼，他们将不得不努力规避有关权利保护的法律。

结论是，每个招聘人员选择使用或不使用社交网络，权衡这种资源工具的所有优势和危险。然而，很难否认社交网络的影响。有必要考虑社交网络在求职中的重要性——在47%的情况下，招聘人员在收到简历后立即筛选候选人的资料，并积极使用各种服务来生成这些资料。随着招聘最优秀人才的竞争日益激烈，那些忽视了广泛可能性的招聘人员可能会大大失去他的成功。