9每个人力资源专业都需要做的事情才能成功

“我是一个人的人”和“我喜欢帮助别人”是两个常见原因人力资源专业人士给选择他们的职业道路。当他们足够好的理由开始,他们都不够好是好。

在人力资源30多年之后,我有一些思考如何在这个行业都是有效的。然后,在大卫·莱特曼的传统,是9的事情我认为每一个人力资源专业的需要做成功(当然,在相反的顺序)。

9。是一个战略思想家。

每个组织需要人力资源高层领导人与公司的目标一致通过学习这些目标是什么,支持他们。在永利,我们想要超过一个人力资源部门。这意味着各级员工认识和理解支持我们的文化和人力资源管理哲学。

例如,该公司想要一个精益和授权的团队,所以我们设计了人力资源管理者和员工可以使用的工具,输入和检索自己与HR相关的事务和信息。我们教他们如何使用和监控他们的利用率和有效性。这些自助服务工具允许人力资源团队成为战略合作伙伴,而不是事务性的职员。

8。成为一个伟大的沟通者。

史蒂夫•韦恩告诉我们,良好的专业和伟大领袖的区别是沟通能力。你的声音你的组织的文化,所以工作来填补这个角色使用以下策略:

• 适应一个演讲者的风格你欣赏。大声练习,然后站在每一个员工收集和报告好东西你的人力资源团队。
• 用你的技能来帮助他人更有效地交流会议,在公司和社区活动,和新的方向。
• 启动或参加演讲会会议;一点这样的训练会让你指挥的演讲者。

7所示。成为精通技术。

我相信使用技术来改善流程和人力资源的有效性。问题是我以前不知道足以表达我的想法或参与讨论。所以我把课程帮助我更好地理解的术语和方法(当地社区大学提供这些定期,今天这是辅以车间和在线课程)。我从来没有在任何房间里最聪明的人,但是通过教育自己我能够完成一系列的目标,包括伟大的人力资源信息系统的实现和申请人跟踪系统与供应商合作我们信任。

6。是灵活的。

首先,好奇地发现你不知道的。很容易做的东西我们舒适的做,但是你需要学习的新东西的结果发生变化的速度和数量在你的行业和职业。分配时间在线和通过网络发现新问题和其他的最佳实践建议。考虑赞助企业和行业组织会议在你们公司网站OB欧宝娱乐体育让你的员工与他人互动。

第二,尝试新事物。世界的变化,过去经常使用的静态策略你需要更新。我们中有多少人有手册包含“随意”的语言吗?这不是过时的(真的,你上次是什么时候发射有人毫无理由)?同样,强制性仲裁:有没有想过为什么有这么多的诉讼?我们主要是做以前做过的,但有时有一种更好的方式,谁提出这些事情比人力资源?

第三,是一个明智的改变的主人。我们给我们一个完美的平台来研究人力资源角色,带领讨论和影响改变。严格遵守昨天阻止采用新,明天美好的事物。这就是一个开放和灵活的思维方式是人力资源专业人士。计划不管我们想要做的事情或突发事件,当事情没有发生一样按计划举行一个聪明的方式采取行动。

第四,有效地管理这些变化。是一回事找到伟大的思想,另一个来实现它们。伟大的想法需要时间和精力来实施,有人来管理他们。学习项目管理的最佳实践,这样你就可以导致这些变化。知道什么是可用的,使用的所有工具你可以找到并带头实施你的人力资源计划。

5。理解数字。

想要的东西要花钱吗?这是关于预算和储蓄,你要争取你需要的。人力资源领导人经常犹豫提出计划,因为他们担心这些永远不会得到批准。我曾经提议建立一个新的申请人跟踪系统和让申请者使用100台电脑在招聘中心直接输入自己的数据。成本是很高,但我能够显示,投资回报率,攒够在两年内偿还。我不明白需要,的方法论,一个标准的投资回报分析,这种努力永远不会被批准。我们都生活的预算,但这并不意味着你应该放弃不使用所有可用的工具为你的想法认为有效。

4所示。是一个完整的合作伙伴。

我经常听到,人力资源部希望在“市场占有一席之地。“你猜怎么着?你必须获得它。这意味着人们看到你作为一个思想家,一个好的领导者,和一个聪明的商人,所有这些都需要成功的在你的职业生涯。OB欧宝娱乐体育方法如下:

• 单独与每个部门主管了解他们的需求是什么,他们希望从人力资源。合作是最好的办法人力资源观念和实践在组织接受和实施。
• 花时间在每个部门工作,进行焦点小组、运行试验程序评估验收和可用性的你的想法,并开始一个咨询小组提供输入你的规划过程。
• 任命部门培训经理,直线管理者承担的责任确定需要什么样的培训在他们的地区,以及何时和如何培训应该提出,并监控考勤和岗位绩效和行为。

这种合作给我们人力资源部优秀的洞察所有领域的思考和上下文的组织和帮助我们知道如果我们提供所需的组织。

3所示。走出你的办公室。

从你的办公室比你更多。员工经常想去人力资源作为类似于校长办公室。如果你的人力资源领导人经常光顾你的员工工作的地方。他们会熟悉你和更开放的提问,你会越来越熟悉的背景下,你必须处理的问题。此外:

• 员工会喜欢你的存在,管理者会更容易接受你的观点。你很快就会被视为团队的一部分,而不是人力资源政策背后的隐藏的人。这给人力资源机会前处理问题成为主要问题。
• 创建一个开放的政策,允许员工上诉不利的决定,允许他们问问题,得到的答案和发展对组织的信任。

2。承担风险。

大多数人力资源专业人士厌恶风险,可能是因为他们不鼓励(或信任)承担风险。但成功的实践者理解需要机会和价值的结果。例如,在去年的ted演讲,我谈到了几个备选招聘程序开发。他们包括工作与警察帮单位和特殊训练营计划首次非暴力重罪罪犯,以及与当地机构合作推广服务弱势个体。我们也伸出来的人从未想过他们会有机会为一个大型赌场公司工作一定是因为我们需要更多的申请者,但因为这是正确的做法。

1。激励他人。

我经常用这个词来形容我的人力资源管理风格鼓舞人心的。人力资源专业人士表示“规则”,我们往往被视为技术官僚或政策专家,在某种程度上脱离现实世界的组织的需要。确定的工作,但你越激励他人理解如何以及为什么人力资源是必要的,为了自己的利益以及我们如何工作,你会在您的组织中公认的领袖。如果你有激情,有激情在你的企业文化。如果没有,它就是另一份工作对你和那些为你的组织工作。不好玩,不是什么样的领导需要从目前的人力资源专业人士。

提供的阿米特·穆克吉