部门经理如何剥夺你真正的人才

确定那些有能力和热情在未来为你的组织做伟大OB欧宝娱乐体育事情的员工总是一个合理的商业战略。你必须尽早了解你的新员工，并为他们提供快速晋升的机会。同样，它也将使你能够培养、吸引，最重要的是，通过为他们启动有效的发展计划来留住这样的员工。

直线经理通常借助各种绩效潜力矩阵，其中最重要的是“9箱格”来分析下属的绩效。不幸的是，许多组织根本无法清楚地定义“潜力”这个术语。因此，决定一个人是否有才华的决定权就落在了部门经理身上。这个过程肯定是错误的，因为部门经理很容易让他不喜欢的团队成员屈从于他的偏见。事实上，经理们倾向于认为那些长相和行为与他们相似的人有才华，因为他们的种族、文化、地区、背景或教育。

简单地说，你不应该只依靠部门经理的判断，同时编制由你的组织拥有的最好的员工组成的人才库。

不需要经理人评级:

360的基本故障⁰评价就是每个人对被评价的人都有不同的看法。例如，一个部门经理可能对他的评价很高，但他的同事、客户或直接下属可能会给出完全不同的评价。你可能还会注意到，那些拥有情商、战略敏捷性和人际交往能力等所有能力的人的名字也在上升，这些都是你希望在未来的领导者身上看到的。

因此，组织需要采取更加调查和全面的方法，而不是依靠经理的评级来创建人才库。例如，你应该详细说明某个管理职位的人在未来3年内要做的任务。随后，您必须确定特定能力的最佳评估人员，然后分析谁对一个人的能力有有效的意见。这样，你就可以根据人们在某个职位或角色上取得成功的能力对他们进行排名。

问一些有洞察力的问题:

提出有见地的问题就是要对“有才华的员工”有充分的了解，并正确理解和使用这些数据。例如，如果除了经理之外，每个人都对下属评价很高，那么经理和下属之间就会出现裂痕。

除了偏见之外，阻止经理准确分析个人表现的盲点也使他们给某人打分很低，尽管他有很多潜力。大多数情况下，这是一个无辜的错误，但有时事情更险恶。经理可能会故意削弱某人的技能，以摆脱他，或者因为他是一个出色的员工，不想失去他。

改变管理者的角色:

将经理从人才寻找过程中移除，一点也不明智。相反，你应该稍微改变他们的角色。一个更好的方法是让管理者参与到一种健康的教练式的与员工的对话中，帮助他们提高技能，建立他们的优势，并通过设定现实的目标来提高他们的表现。

同样，你还应该让包括经理在内的所有人相信，他们有责任发现有潜力的人才。这肯定会影响他们的工作风格和表现，因为每个人都在被评估的领域尽力做到最好。

当你仅仅依靠部门经理的评价时，你就有可能错过真正的人才。你必须找出谁更有能力在这个问题上发表意见。同样地，你需要使用360来确定哪些员工可以在某些职位上表现出色⁰评估。只有这样，你才能对公司的未来做出更明智的决定。

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